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Sin embargo, la final el candidato seleccionado es uno y en cambio se
han entrevistado y analizado a varios. Pues bien toda esa información
queda en manos de la empresa intermediaria o inclusive del que podía
ser el empleador.
Respecto del candidato elegido para ocupar el puesto de trabajo, una
vez concluida la fase de selección, se enfrenta a la fase de contratación
propiamente dicha. En la misma el ya trabajador debe formalizar por escrito
el documento en el cual se contiene su contrato de trabajo mediante el
cual se vincula laboralmente con el empresario. Al respecto podemos hablar
de dos tipos o grupos de datos de carácter personal habitualmente
recabados por los empresarios:
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Los datos personales denominados ordinarios: nombre y apellidos,
domicilio, edad, categoria laboral, nº de la Seguridad Social,
etc.
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Los datos sensibles o especialmente protegidos por la normativa por
estar especialmente vinculados a la dignidad y personalidad humana.
En relación con esos segundos, el artículo 7 de la Ley
Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal,
establece claramente que nadie podrá ser obligado a declarar sobre
su ideología, religión o creencias.
Eso significa así dicho, que cuando a alguna persona se le soliciten
datos de esa naturaleza, siempre será preciso de manera previa
y expresa contar con el consentimiento pleno del interesado
en lo relativo a su facilitación (motivo y razón de ser
recabados y finalidad y destino de los mismos). Deberá además
advertirse de forma ámplia, completa y comprensible para el interesado
de su derecho a no facilitarlos, esto es, su derecho a no prestar consentimiento
alguno para que dichos datos de carácter personal sean conocidos
o utilizados, pues por su remarcado carácter personal y especialmente
por su naturaleza , como decimos, se estiman especialmente sensibles y
como tales dignos de una alta protección por la Ley.
El consentimiento al que nos hemos referido deberá ser necesaria
y obligatoriamente un consentimiento por escrito en el que conste la firma
del trabajador y por el cual confiera de forma inequívoca su aceptación
a que los mismos sea introducidos en un sistema de información
en el que sean susceptibles de tratamiento. Estamos hablando fundamentalmente
de aquellos datos del trabajador que hacen referencia a su: afiliación
sindical, ideología, religión y creencias.
Respecto a los datos de carácter personal que hagan referencia
a aspectos tales como: la salud, la vida sexual y el origen étnico
o racial, sólo podrán ser recabados, almacenados, tratados
y cedidos por el trabajador interesado, cuando, por razones de interés
general, así lo disponga una Ley o bien, el interesado consienta
expresamente e inequívocamente. Está taxativamente prohibido
sin embargo, la creación de ficheros que contengan sólo
o exclusivamente datos de carácter personal relativos a los aspectos
ya citados como: ideología, afiliación sindical, religión,
creencias, origen racial o étnico.
Para que el derecho del trabajador a oponerse a facilitar los datos referidos
sea completo en el ejercicio de las facultades que el mismo lleva implícitas,
su negativa a facilitar dicha información debe llevar aparejada
la garantía de que su oposición no podrá generarle
absolutamente ninguna consecuencia contraria o desfavorable para sus intereses.
Esto ha de ser la norma general, salvo muy contadas excepciones dependiendo
claro está del puesto de trabajo a ocupar o de las concretas
características de la empresa en la que vaya a prestar sus servicios
por cuenta ajena. La razón o fundamento de la oposición
genérica referida obedece a que el desempeño de la mayoría
de los puestos de trabajo no precisan que el empleador disponga de esos
datos o informaciones para valorar la idoneidad del trabajador o simplemente
porque se considera que el conocer o no esos datos no tiene por qué
influir para nada en la mayor o menor capacidad profesional del empleado
para desempeñar su función.
Como decimos, entendemos que las preguntas relativas a la ideología,
creencias religiosas o actitudes de conducta sexual
podrán ser preguntadas por las empresas de selección de
personal laboral sólo en tanto dichos extremos sean relevantes
o de valor para ocupar el puesto de trabajo ofrecido.
Sin embargo, a día de hoy, lamentablemente no existe ningún
procedimiento reglado o normativizado por el cual un potencial trabajador
pueda negarse a facilitar esos datos de su personalidad extraordinariamente
sensibles, sin poner en grave peligro su contratación. La razón
es evidente: el seleccionador o el potencial empresario pueden llegar
a interpretar su negativa como una actitud reivindicativa o excesivamente
defensiva de sus derechos ya desde un principio. A decir verdad, la aplicación
de un sistema no parece sencilla, pues aunque la norma pueda llegar a
sancionar con nulidad plena de derecho a los actos realizados sin las
garantías citadas -e inclusive se prevean sanciones para su práctica
abusiva- siempre el alegante de esos abusos chocará con la dificultad
de probarlo. Será su palabra contra la del empresario.
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