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El 18 de septiembre entro en vigor el Real Decreto que regula el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, creado por la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional. El catálogo es el instrumento que ordena sistemáticamente las cualificaciones identificadas en el sistema productivo y establece, mediante un catálogo modular, la formación asociada atendiendo a los requerimientos del empleo. El catálogo determina el marco para establecer los títulos y los certificados de profesionalidad, que constituirán la oferta de formación profesional, así como, para la evaluación, el reconocimiento y la acreditación de las competencias profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral o de vías no formales de formación, que será válida en todo el territorio nacional. La finalidad del catálogo es:
Por tanto, el catálogo debe identificar y definir las cualificaciones profesionales más significativas y establecer los contenidos formativos básicos que en cada caso resulten necesarios. Las cualificaciones del catálogo se organizan por familias profesionales atendiendo a criterios de afinidad de la competencia profesional. Por otra parte, y de acuerdo con lo establecido en la Ley Orgánica 5/2002 de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, las cualificaciones profesionales se organizan en niveles, con arreglo a criterios relacionados con la competencia profesional requerida. Las cualificaciones del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales se estructuran en unidades de competencia, entendidas como un agregado de competencias profesionales, que constituyen la unidad mínima susceptible de reconocimiento y acreditación y comprenden tanto las competencias específicas de una actividades profesional, como aquellas otras determinantes para un adecuado desempeño profesional. La formación asociada a las cualificaciones profesionales, que formará parte del catálogo modular, se estructura en módulos formativos que toman como referencia las unidades de competencia y constituyen el agregado mínimo para establecer la formación conducente a títulos y certificados de profesionalidad. El 6 de agosto se publico en el BOE el Real Decreto por el que se regula para el año 2003 el programa de renta activa de inserción para desempleados con especiales necesidades económicas y dificultad para encontrar empleo, aprobado en el Consejo de Ministros del pasado viernes 18 de julio. Se estima que alrededor de 50.000 parados recibirán una renta de 338,4 euros mensuales, correspondiente al 75 por 100 del Salario Mínimo Interprofesional, por un período máximo de diez meses. La financiación del Programa corresponde a los presupuestos del INEM para este año y asciende a 301 millones de euros. Las novedades del nuevo Programa son:
Aunque la vigencia del programa se limita al año 2003, podrá prorrogarse en años sucesivos por disposición expresa del Gobierno y previa consulta a los interlocutores sociales. Los desempleados deben asumir el compromiso de realizar actuaciones favorecedoras de su inserción laboral y suscribirán el compromiso de actividad, mediante el cual manifiestan su plena disponibilidad para buscar activamente empleo, para trabajar y participar en las acciones ofrecidas por los servicios públicos de empleo. Las acciones se inician con la asignación de un asesor, que prestará atención individualizada al demandante de empleo. En el BOE del 12 de septiembre se publicó el Real Decreto 1046/2003, aprobado en el Consejo de Ministros del 1 de agosto, por el que se regula el subsistema de Formación Profesional Continua, cuya aplicación se dará a partir del 1 de enero de 2004. La formación continua tiene como finalidad proporcionar a los trabajadores ocupados los conocimientos y prácticas más adecuados a las necesidades que en cada momento precisen las empresas. El nuevo modelo de formación continua permite a las empresas conocen desde el primer momento el crédito del que disponen para la formación de sus trabajadores. Siendo el eje fundamental del nuevo sistema el desarrollo de acciones formativas por parte de las propias empresas. La base sobre la que se sustenta el nuevo modelo de gestión se refiere a las acciones de formación continua en las empresas, que va a permitir que cada una de ellas, sea cual sea su tamaño, actividad o ubicación, pueda elegir el modelo de formación, su contenido, y cómo y cuándo la hace. Asimismo, podrá optar entre prestarla de forma directa, con sus propios medios, o en centros especializados, o bien recurrir a la colaboración de las asociaciones empresariales o sindicales, o a agrupaciones constituidas por las empresas. Todas las empresas que hagan formación para sus trabajadores tendrán derecho a bonificaciones en las cotizaciones sociales, de manera automática, sin gestión intermedia de ninguna Administración. Este modelo permitirá planificar con antelación la formación, mantendrá y potenciará los sistemas de control de los fondos públicos y extenderá las ayudas de formación continua, a un mayor número de empresas, especialmente a las PYMES, que constituyen la mayor parte del tejido productivo de España. Al mismo tiempo, facilitará a los trabajadores una cualificación profesional. El nuevo sistema de formación continua mantiene y amplía los principios generales del anterior modelo. Entre ellos destaca:
Los beneficiarios serán:
Teniendo en cuenta el importante volumen de recursos financieros cofinanciados por el Fondo Social Europeo, el nuevo sistema de formación continua exige, además, que un porcentaje mínimo de los trabajadores que acceden a la formación continua pertenezca a los colectivos considerados prioritarios por el FSE: trabajadores de pequeñas y medianas empresas, mujeres, personas con discapacidad, mayores de 45 años y trabajadores no cualificados. Para facilitar que las PYMES puedan acceder a la formación, la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo será un instrumento de apoyo, información y asistencia técnica para estas empresas, e incentivará que puedan agruparse para ser más eficaces a la hora de formar a sus trabajadores. Las empresas que cotizan por la contingencia de formación profesional dispondrán de un crédito para formación continua, que resultará de aplicar a la cuantía ingresada por la empresa en concepto de formación profesional durante el año anterior, un porcentaje de bonificación, en función del tamaño de la empresa. Este porcentaje, que se establecerá anualmente, beneficia a las empresas de menor tamaño, de forma que cuanto menor sea la empresa, mayor será el porcentaje de bonificación. Para las empresas de 1 a 5 trabajadores se garantizará un crédito de bonificación, en lugar de un porcentaje. Dicho crédito será mayor que la aportación de su cuota de formación. Las empresas participarán con sus propios recursos en la financiación de la formación continua que desarrollen a favor de sus trabajadores, en función de su tamaño. Sin embargo, las empresas de 1 a 5 trabajadores (más de 1 millón, el 80 por ciento del total), se verán exentas de la obligación de cofinanciar parte alguna de los costes totales de la formación continua. Las acciones formativas deberán guardar relación con la actividad empresarial y podrán llevarse a cabo por las empresas con sus propios medios o recurriendo a contrataciones externas. El nuevo sistema de formación continua se completa también con los llamados "contratos-programa". El INEM, previo informe de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo, podrá conceder ayudas para planes de formación a las confederaciones empresariales y sindicales más representativas, mediante la suscripción de contratos programa, cuando afecten a más de una comunidad autónoma. Estos planes tendrán como objeto la formación de trabajadores en competencias comunes a varios sectores de la actividad económica. Asimismo, el INEM podrá conceder ayudas para planes de formación continua derivados de la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal, mediante la suscripción de contratos programa que desarrollen acciones formativas de interés general. Los contratos programa podrán igualmente ser suscritos con confederaciones y federaciones de cooperativas y sociedades laborales, así como con asociaciones de trabajadores autónomos, siempre que tengan ámbito estatal. Finalmente, el Real Decreto regula también las acciones complementarias y de acompañamiento a la formación, que tienen por objeto la investigación del mercado de trabajo para anticiparse a los cambios en el sistema productivo, analizar la repercusión de la formación continua en la competitividad de las empresas y, en definitiva determinar las necesidades de formación. En lo referente a la estructura organizativa y de participación, se constituye una Comisión Estatal de Formación Continua, presidida por el Secretario General de Empleo y formada por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, la Administración General del Estado y las Comunidades Autónomas. Otros órganos de participación serán las Comisiones Paritarias Sectoriales y Territoriales, integradas por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el sector y en el territorio, y la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo. Ésta asumirá todas las funciones que tenían atribuidas la Fundación Tripartita y la Fundación para la Formación Continua (FORCEM), que se fusionarán.
El 25 de julio se aprobó en el Consejo de Ministros la tramitación del proyecto de Ley de Empleo. La prioridad del proyecto de Ley es alcanzar el pleno empleo, y entre los objetivos que recoge se encuentra mejorar la intermediación laboral como instrumento básico del mercado de trabajo, así como la modernización los servicios públicos. Los distintos Servicios Públicos de Empleo Estatal o autonómicos, cooperarán y coordinarán sus actuaciones, con la colaboración de otras entidades especializadas en la materia, como agencias de colocación, empresas de trabajo temporal y organizaciones sindicales y empresariales. La Ley establece el nuevo marco de actuación para las políticas de empleo, adecuándolo al reparto constitucional de competencias y a las necesidades de ajuste a la estrategia europea de empleo. Debido a que el marco de la antigua Ley Básica de Empleo de 1980 había sido superado, la nueva normativa adapta su contenido a las siguientes normas: - La legalización en 1994 de las agencias de colocación, que supuso que el INEM dejaba de ser el único autorizado para gestionar la mediación de los desempleados con las empresas - Las comunidades autónomas han ido asumiendo la gestión de las políticas activas desde 1990. La anterior Ley Básica de Empleo, que será derogada, es del año 1980 y no contemplaba el nuevo marco de competencias. - Las políticas de empleo han adquirido una dimensión europea y debe responder a una estrategia que parte de orientaciones dictadas por las instituciones de la Unión Europea. En base a ellas, los Estados miembros deben concretar, en planes nacionales, las medidas que van a poner en marcha para lograr los objetivos de la estrategia comunitaria. - La financiación de las políticas de empleo no se realiza sólo con recursos nacionales, sino también mediante contribuciones de los Fondos Europeos, lo que hace necesaria la existencia de mecanismos que aseguren la correcta aplicación y justificación de dichos fondos. Para mejorar las oportunidades de empleo, la nueva normativa establece un conjunto de medidas que pueden recibir los desempleados, adaptándose a sus características personales y a las del mercado de trabajo en el cual han de participar. A cada desempleado se le proporcionarán acciones que mejoren sus posibilidades de inserción y éste debe comprometerse a participar activamente en la búsqueda de un empleo. Se dará apoyo adicional a los colectivos con especiales dificultades para integrarse en el mercado de trabajo, que se articulará a través de itinerarios de atención personalizada y de tutoría de los desempleados, especialmente a los parados de larga duración, en función de sus características personales y profesionales. El proyecto de Ley se aplicará en todo el territorio nacional teniendo en cuenta las características específicas y ayudará a corregir los desequilibrios territoriales y sociales. Para conocer las oportunidades de empleo existentes en todo el país se determinan principios comunes de actuación de todos los Servicios Públicos de Empleo, entre los que destacan la compatibilidad de los sistemas informáticos y la existencia de una única base de datos de ofertas y demandas de trabajo para todo el Estado, integrando la información de las comunidades autónomas. Se pretende así facilitar la movilidad de los trabajadores y que cualquier persona, independientemente del territorio en que se encuentre, pueda buscar un empleo en un lugar distinto a su residencia habitual. En el título primero de la Ley se define el Sistema Nacional de Empleo, que estará integrado por el INEM, que ahora pasará a denominarse Servicio Público de Empleo Estatal, y los Servicios Públicos de Empleo de las comunidades autónomas. Las organizaciones empresariales y sindicales participarán en los distintos Servicios Públicos de Empleo. Se establecen objetivos destinados a potenciar unos Servicios Públicos de Empleo modernos capaces de responder a las necesidades del mercado de trabajo, mediante la calidad en la prestación del servicio y el aprovechamiento de las nuevas tecnologías. Con vista a flexibilizar los mercados de trabajo y favorecer a aquellas personas que quieren trabajar garantizando el respeto a los principios de igualdad y no discriminación, se aprovechan las oportunidades de colaboración con otras entidades de colocación como empresas de trabajo temporal y agencias de colocación. La Ley refleja también el papel de los Servicios Públicos de Empleo en la determinación de los contingentes anuales de trabajadores extranjeros. Los órganos consultivos que componen el Sistema Nacional de Empleo son la Conferencia Sectorial de Asuntos Laborales y el Consejo General del Sistema Nacional de Empleo, de nueva creación, en el que estarán representados además de la Administración General del Estado, las comunidades autónomas y las organizaciones empresariales y sindicales. El empleo de los contratos de relevo y de jubilación parcial se abre paso en el mercado laboral. Este tipo de contrato consiste en que un joven ocupe el puesto de un trabajador de 60 años o más al cual se le reduce la jornada de trabajo. La cifra de contratos realizados mediante este sistema casi se ha duplicado en el primer semestre de este año en comparación con el mismo período del año 2002. De enero a junio de este año se firmaron 4.857 contratos de relevo y 4.633 de jubilación parcial. En los primeros seis meses del año 2002, las cifras fueron de 2.593 contratos de relevo y 2.393 de jubilación parcial. Pero a pesar de haberse doblado el número de beneficiarios, esta fórmula introducida en el 2001 tiene todavía un uso reducido en comparación con los más de 6.9 millones de contratos registrados durante el primer semestre de este año. Entre las Comunidades Autónomas destaca Cataluña, con 1.325 relevistas y 1.298 semijubilados, seguida del País Vasco, mientras que en otras Comunidades Autónomas como es el caso de Madrid, sólo se registraron 300 contratos de cada modalidad.
La normativa sobre integración social de minusválidos apareció en 1987, con la Ley de Integración Social de Minusválidos (LISMI), pero no se puso en marcha hasta 2000, con la aprobación del Real Decreto 27/2000, de 14 de enero, por el que establecen medidas alternativas de carácter excepcional al cumplimiento de la cuota de reserva del 2% en favor de trabajadores con discapacidad en las empresas de más de 50 trabajadores. La LISMI establece que las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores estarán obligadas a que, al menos, el 2% de sus trabajadores sean minusválidos. El computo del número de trabajadores se realiza sobre la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea la forma de trabajo de aquella y la contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. A través de la reforma, las empresas de más de 50 trabajadores podrán optar por cumplir la cuota de reserva en los términos señalados por la LISMI o bien, en casos excepcionales y ateniéndose a unos determinados requisitos y condiciones, por el cumplimiento de las medidas alternativas establecidas en el Real Decreto. Las medidas alternativas establecidas con la reforma, que la empresa podrá aplicar, son las siguientes:
Los Centros Especiales de Empleo, funcionan desde 1987 y tienen una serie de ventajas tanto fiscales, como de ayudas o subvenciones, que les pueden ser concedidas. Se trata de una especie de sociedades mercantiles cuya plantilla tiene que estar compuesta por más de un 70% de trabajadores minusválidos. Cada Comunidad Autónoma gestiona sus Centros Especiales de Empleo para tratar de incorporar al mercado de trabajo a todos los minusválidos. Información relacionada: Contratos para trabajadores minusválidos Con el Real Decreto-Ley 2/2003, de 25 de abril, de medidas de reforma económica, se han aprobado una serie de medidas que afectan a las mujeres trabajadoras en los supuestos de maternidad. De esta forma, se bonifica íntegramente la cuota empresarial a la Seguridad Social durante los doce meses siguientes a la reincorporación, para aquellas mujeres que se reincorporen a su puesto de trabajo dentro de los dos años siguientes del nacimiento de su hijo. En el supuesto de mujeres que previamente tengan contrato temporal, y éste se transforme en indefinido antes de que haya transcurrido un año desde la reincorporación, la bonificación en la cuota empresarial se ampliará a 18 meses. Por otra parte, en el caso de que se contrate a mujeres minusválidas, se establece una bonificación del 90% en la cotización empresarial por contingencias comunes si la mujer contratada tiene una edad igual o superior a 45 años y del 80% en caso de que sea menor de dicha edad. El correo electrónico actualmente está siendo un tema de debate debido a los diferentes puntos de vista existentes con respecto a su calificación. En un principio, los pronunciamientos judiciales favorecían los intereses de los empresarios, de forma que éstos podían comprobar el uso inadecuado de esta herramienta, siempre con las debidas protecciones y garantías. Más recientemente las sentencias sobre esta materia comienzan a tener en cuenta el "secreto de las comunicaciones". Se paso de equiparar el correo electrónico a una "taquilla" a considerarlo como un "sobre cerrado o carta". En una sentencia a este respecto el Tribunal Constitucional considera que el concepto jurídico de carta debe actualizarse, considerando oportuno que se equipare la privacidad del correo electrónico a la del correo tradicional. Debido a que es un tema que actualmente no se encuentra regulado existen distintos puntos de vista en cuanto a su clasificación:
ACCESO DEL EMPRESARIO AL CORREO ELECTRÓNICO Partiendo de la premisa de que tanto el hardware como el software del ordenador son propiedad del empresario y cede su uso a los trabajadores, surge el dilema de si el empresario al ser propietario del equipo tiene derecho a acceder al correo electrónico de sus trabajadores y a archivos de carácter personal. Pueden darse tres supuestos:
Lo más conveniente sería determinar el uso que se puede realizar del correo electrónico mediante la negociación colectiva, acuerdos de empresa o cláusulas en el contrato individual. Otra posibilidad sería la comunicación al trabajador de tal uso mediante escrito o verbalmente ante el representante legal de los trabajadores u otro compañero a efectos de notificación y constancia, sin que sea necesario la aprobación por parte del trabajador del fin al que se va a destinar el correo electrónico, ya que éste es propiedad de la empresa. Si no consta la finalidad, el ordenador sería considerado como un equipo de trabajo, por lo que la inspección no afectaría al derecho a la intimidad del trabajador, como ha sido recogido en la práctica jurisprudencial, ya que el derecho a la intimidad en las relaciones laborales queda modulado por el principio de libertad de empresa para el correcto desarrollo de la actividad productiva (STC 88/1985). La Ley Orgánica 1/1982, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen sólo reputa como intromisión ilegítima el uso de medios de escucha, ópticos o de filmación destinados a gravar o conocer la "vida íntima", por lo que deja fuera el ámbito laboral, según fue recogido en la STSJ de Galicia de 21 de abril de 1995 ("el lugar en donde se lleva a cabo el trabajo no es el coincidente con el ámbito de la vida privada de las personas, sino que cobra una dimensión pública"). Con el acceso por parte del empresario a la cuenta del correo electrónico del trabajador, la intimidad de éste no resulta agredida, siempre que no se trate de divulgar una conducta, sino de obtener un conocimiento del comportamiento laboral, enmarcada dentro de la actividad de vigilancia que corresponde al patrono en virtud del art. 20.3 del ET (S.T.S. de 19 de septiembre de 1989). Para que el empresario pueda acceder al correo electrónico del trabajador, en virtud del artículo 18 ET es obligatorio que se cumplan las premisas de que sea necesario para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, que el registro se realice dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo, que se realice respetando la dignidad e intimidad del trabajador y que este presente el representante legal de los trabajadores, o en su ausencia, otro trabajador de la empresa. De no cumplirse estas premisas se estaría violando el derecho a la intimidad del trabajador recogido en el artículo 10 CE y 4.2 ET. Una vez acreditada la vulneración del derecho fundamental, se presupone la existencia de daño, por lo que debe decretarse la indemnización correspondiente. Otro punto de vista sería considerar que el correo electrónico es un "mensaje electrónico de persona a persona", con lo que tendría la consideración de correspondencia privada protegida por el derecho al secreto de las comunicaciones postales. Desde esta perspectiva, aunque el ordenador se considerase una herramienta de trabajo no se ocurriría lo mismo respecto a su contenido. Desde esta perspectiva, el empresario que accede al correo electrónico del trabajador estaría infringiendo el artículo 197 del Código Penal, artículo que protege la intimidad. Según este punto de vista siempre que los trabajadores no firmen una cláusula que permita al empresario la consulta del correo electrónico, el trabajador tendría pleno derecho a la intimidad en sus comunicaciones y la intervención empresarial sería delictiva. Otro punto relevante en esta materia sería el dominio que figura en la cuenta del correo electrónico; no es lo mismo que se trate de un dominio propio de la empresa en la que el trabajador presta sus servicios a que el correo electrónico pertenezca a los numerosos servicios gratuitos de correo, ya que en el primer caso el trabajador está comprometiendo el nombre y prestigio de la empresa mientras que el segundo solo se compromete a si mismo. Por otra parte, el trabajador en el primer caso está utilizando más infraestructuras de la empresa, ya que el empresario para contratar un dominio en Internet tiene que pagar y en el segundo caso sería gratuito. Con respecto a este tema, recientemente la Caixa ha publicado un código de conducta sobre el uso de los recursos telemáticos de la entidad para todos los trabajadores. La Caixa se basa en suministrar al empleado dos ******* de correo distintas, una profesional y otra particular. La cuenta de correo profesional estará dentro del dominio lacaixa.es y la norma establece que al tratarse de una herramienta propiedad de la empresa ha de ser usada con fines profesionales sin que pueda ser usada para temas privados. Por otro lado, la Caixa facilitará otra dirección de correo a cada empleado para uso personal. Esta cuenta será contratada por La Caixa a un servidor externo y será gratuita para el empleado, no figurando en ella ninguna referencia a La Caixa. De esta forma, la cuenta profesional puede ser revisada por la entidad periódicamente, mientras que la cuenta personal sólo será auditable por parte de La Caixa si lo determinan las autoridades judiciales. Por otra parte, a la hora de revisar el correo electrónico del trabajador, jurídicamente no es lo mismo que el empresario controle datos poco relevantes como el destinatario del correo o que el empresario lea el cuerpo del mensaje. Para comprobar si un mensaje es idóneo bastaría, en la mayoría de las ocasiones, con mirar el destinatario o el asunto del correo. De esta forma, la entrada en el cuerpo del mensaje podría ser excesivo pudiendo llegar a vulnerar los derechos del trabajador. EL DESPIDO POR EL USO DEL CORREO ELECTRÓNICO E INTERNET Pueden existir dos motivos para legitimar el despido por uso del correo electrónico e Internet: la trasgresión de la buena fe y el abuso de confianza (art. 54.2 d ET), además de la indisciplina y desobediencia (54.2 b ET). De esta forma, si el empresario ha comunicado a los trabajadores que los equipos informáticos sólo pueden ser utilizados para trabajar y no para uso particular y éstos desobedecieran, estarían incurriendo en causas de despido. Por otra parte, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en una sentencia sobre este tema considera que la notificación es innecesaria porque el trabajador debe cumplir sus obligaciones de acuerdo con la buena fe, lo que excluye actividades ajenas al puesto de trabajo, de acuerdo con el artículo 5 e) ET. Si el trabajador se dedica a navegar por Internet y tener una conducta más o menos activa, estaría produciéndose un abuso de confianza.
El día 12 de abril se publicó en el BOE el Real Decreto que regula la Renta Agraria para los trabajadores eventuales incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social residentes en las Comunidades Autónomas de Andalucía y Extremadura. Para acceder a la Renta Agraria se exigen los siguientes requisitos:
Se entenderán integrados en la unidad familiar al solicitante, su cónyuge e hijos menores de 26 años o mayores incapacitados que vivan con él. Se mantiene la exigencia de un mínimo de 35 jornadas reales trabajadas y cotizadas en el año inmediatamente anterior a la solicitud de la Renta. Las cotizaciones que excedan de las 35 jornadas servirán, tanto para el incremento de la protección en una escala progresiva, como para generar una prestación contributiva. La cuantía de la Renta Agraria, de acuerdo al número de jornadas trabajadas es la siguiente:
La duración de la Renta Agraria dependerá de la edad del trabajador y de las responsabilidades familiares que éste tenga. Se fijan las siguientes reglas:
La protección tiene una duración limitada, puesto que el derecho a la renta agraria podrá reconocerse, como máximo, en seis ocasiones. Otro de los requisitos para acceder a la nueva Renta es suscribir el compromiso de actividad, para demostrar disponibilidad en lograr un empleo. Para esta protección se prevén acciones de inserción laboral específicas como las tutorías individualizadas, los itinerarios de inserción, la incorporación a planes de empleo y, en general, aquellas que determinen los servicios públicos de empleo. Si en el plazo de los 45 días siguientes al reconocimiento de la Renta Agraria el trabajador no se ha reincorporado a un trabajo, los Servicios Públicos de Empleo gestionarán, con carácter prioritario sobre otros colectivos, la incorporación del demandante al Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional (FIP), o al Programa de Talleres de Empleo, Escuelas Taller y Casas de Oficio. Igualmente, se podrá acceder al Programa de Fomento de Empleo Agrario y planes de empleo para la contratación de desempleados en la realización de obras y servicios de interés general y social.
El Consejo de Ministros aprobó el 7 de marzo un Real Decreto en el que se fija expresamente los plazos en los que la Administración debe reconocer las prestaciones en materia de Seguridad Social. Mediante esta norma se establece un notable acortamiento de los plazos. El objetivo de este Real Decreto es dar seguridad jurídica a los ciudadanos en el ejercicio de sus derechos respecto a los efectos de la desestimación por silencio administrativo, los términos y plazos para interponer los recursos de reclamación previa y por tanto, la posibilidad y el momento de acceder a la vía judicial. A través de esta norma se da cumplimiento a lo establecido en el artículo 42.2 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y el Procedimiento Administrativo Común, en el que se establece que "el plazo máximo en el que debe notificarse la resolución expresa será el fijado por la norma reguladora del correspondiente procedimiento". Hasta el momento, en la mayor parte de los procedimiento de Seguridad Social, regía el plazo de tres meses que es el que determina la Ley 30/1992 en defecto de plazo expreso, ya que sólo existía determinación expresa de plazos para el reconocimiento de las incapacidades laborales, maternidad y riesgo durante el embarazo. Los plazos máximos de reconocimiento y resolución de los distintos procedimientos fijados son los siguientes:
Mediante el Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre, publicado en el BOE del 19 de febrero se desarrolla la comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus copias básicas a los Servicios Públicos de Empleo y el uso de medios telemáticos en relación con ésta comunicación. En este Real Decreto se desarrollan los siguientes aspectos: Comunicaciones del contenido de las contratos de trabajo y de las copias básicas
Uso de medios telemáticos en relación con la comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus copias básicas
El texto de la reforma laboral introducida por el Real Decreto 5/2002, también conocido como "Decretazo", fue aprobado el pasado 4 de diciembre por el Congreso y publicado el en BOE de 13 de diciembre. El texto introduce importantes reformas en el sistema de desempleo y mejora de la ocupabilidad.
El denominado “Decretazo” ha producido numerosas reacciones debido a que modifica la normativa base del Derecho Laboral. A continuación presentamos un pequeño resumen de las reformas más relevantes que introduce: 1. MODIFICACIONES QUE SE INTRODUCEN EN EL SISTEMA DE PROTECCIÓN POR DESEMPLEO (LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL)
2. MODIFICACIONES QUE SE INTRODUCEN EN LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
3. PROTECCIÓN POR DESEMPLEO DE LOS TRABAJADORES EVENTUALES AGRARIOS
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