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Aprobada la Mejora de las Pensiones de
Viudedad |
El
Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto de Mejora de las
Pensiones de Viudedad, que establece una serie de medidas complementarias para
la mejora de las pensiones de viudedad, así como de las de
orfandad y prestaciones a favor de familiares, para lo que el
Gobierno destinará 1.800 millones de euros.
La Recomendación XII del Pacto
de Toledo establece la necesidad de que se mejoren las pensiones de
viudedad, como manifestación del principio de solidaridad, básico en un
sistema de Seguridad Social.
Más de dos millones de
beneficiarios
Además de la revalorización
para el próximo año que asciende al 2,8%, en el presente Real Decreto se procede
a incrementar el porcentaje para el cálculo de la pensión de viudedad del
48 al 52%, lo que supone un aumento de todas las pensiones del 8,33%. Más
de 2 millones de perceptores de pensiones de viudedad (en concreto, 2,1 millones
de viudas/os) serán los beneficiados.
El total de las mejoras
de las que podrán disfrutar todos los pensionistas de viudedad a partir
del mes de enero son:
- Revalorización general del 2%
- Más la consolidación por la
desviación de los precios en 2003 en un 0,8%
- Incremento del porcentaje del
48 al 52%.
- Cobro de la paga de
compensación, que se abonará a lo largo del mes de enero, por el incremento que
han experimentado los precios hasta el mes de noviembre, por ejemplo, para una
pensión de 600 €, la paga será de 66 €.
En el caso de las pensiones
mínimas de viudedad de menores de 65 años, hay un incremento adicional de 3
puntos.
En conclusión, el incremento de
todas las pensiones de viudedad en el 2004 será al menos del 11,37%, lo que
supone un coste total de 1.878,9 millones de €. Esta subida va a permitir que,
en tres años, las pensiones de viudedad tengan un crecimiento acumulado superior
al 15,50 %.
24 mejores mensualidades
Junto a esta importante subida,
en este Real Decreto se procede a modificar el cálculo de la base reguladora de
la pensión de viudedad y de las demás pensiones de muerte y
supervivencia, orfandad y a favor de familiares, cuando el
causante fallece no siendo aún pensionista.
En este sentido, la elección de
las 24 mensualidades para calcular la pensión podrá ya hacerse entre los
15 últimos años, y no 7 como hasta ahora. Se podrá elegir, por tanto, las 24
mejores mensualidades de los últimos 15 años. Es decir, a partir de ahora, si
fallece una persona, el viudo/a podrá elegir, para el cálculo de su pensión de
viudedad, las mejores 24 mensualidades dentro de los últimos 15 años.
La medida beneficia
fundamentalmente a viudas, huérfanos y familiares
cuando el causante ha pasado por mayores dificultades laborales en sus últimos
años, por ejemplo, en situaciones prolongadas de desempleo.
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El Gobierno Mantiene Todas las Ayudas a los Contratos Indefinidos |
El Gobierno ha mantenido para el próximo año prácticamente intacto el
programa de fomento del empleo para el año 2004. El próximo ejercicio las
empresas seguirán recibiendo las mismas bonificaciones por la contratación
estable de los trabajadores desempleados pertenecientes a los mismos
colectivos que las han recibido este año. Continuarán las rebajas de
cotizaciones a la Seguridad Social en la conversión en fijos de los
contratos temporales firmados antes del 1 de enero.
La principal novedad es que se incluyen en el programa dotado
presupuestariamente las bonificaciones del 100% de la cuota
empresarial por contingencias comunes durante los doce meses siguientes a la
reincorporación de una por baja maternal o excedencia por cuidado de hijo.
Los cálculos sobre posibles beneficiarios de esta ayuda, que en 2003 no contó
con asignación presupuestaria, han llevado al Gobierno a incrementar el
presupuesto de bonificaciones en 400 millones de euros.
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Ampliación
de la protección por incapacidad temporal para los trabajadores
por cuenta propia
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El Consejo de Ministros aprobó el 10 de octubre el Real Decreto sobre cobertura
de las contingencias profesionales de los trabajadores incluidos en el
Régimen Especial de Autónomos y la ampliación de las prestaciones por
Incapacidad Temporal para todos los trabajadores por cuenta propia.
Este desarrollo reglamentario permite la aplicación efectiva de la ampliación
de la protección para los autónomos. La mejora supone que los autónomos
podrán acceder, a partir de 1 de enero de 2004, a la prestación por
incapacidad temporal, tanto por enfermedad común como por accidente
de trabajo y enfermedad profesional en las mismas condiciones
que el resto de trabajadores por cuenta ajena.
En el caso de enfermedad común, todos los trabajadores por cuenta propia
del Régimen Especial de Autónomos, del Régimen Especial Agrario y del Especial
del Mar recibirán las prestación de la Seguridad Social a partir del cuarto
día, igual que en el Régimen General. Hasta ahora, los trabajadores por
cuenta propia percibían esta prestación a partir del decimoquinto día de la
baja. La cuantía de la prestación será del 60% de la base reguladora
desde el cuatro hasta el vigésimo día de la baja y a partir de ese
día y hasta el alta, será del 75%.
En lo que se refiere a la protección por accidente de trabajo y enfermedad
profesional, que afecta a los trabajadores incluidos en el Régimen Especial
de Autónomos, la prestación se recibe desde el día siguiente y la
cuantía de la prestación será el 75% de la base reguladora, igual
que en el Régimen General. El acceso es voluntario y es condición
indispensable que el trabajador autónomo se haya acogido a la cobertura de
la prestación por incapacidad temporal.
La normativa establece el incremento de las aportaciones a la Seguridad
Social para acceder a las mejoras, que será de 1.5 puntos en el caso
de la incapacidad temporal y del 2 al 8% sobre la base de cotización
para la siniestralidad laboral.
Respecto a la protección por accidente de trabajo y enfermedad profesional,
la Seguridad Social aplicará a los autónomos la misma tabla que a los trabajadores
del Régimen General, en el que las aportaciones varían en función de la
peligrosidad de la actividad que desarrollan.
Aunque estas medidas mejoran la situación del colectivo de trabajadores autónomos,
aún quedan temas pendientes de resolver como es la imposibilidad de cobrar
prestación por desempleo, la reducción del plazo para crear una empresa a sólo
48 horas y la autorización a la contratación de familiares como asalariados.
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Programa
de Renta Activa de Inserción
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El 6 de agosto se publico en el BOE el
Real Decreto por el que se regula para el año 2003 el programa de renta activa
de inserción para desempleados con especiales necesidades económicas
y dificultad para encontrar empleo, aprobado en el Consejo de Ministros del
pasado viernes 18 de julio.
Se estima que alrededor de 50.000 parados recibirán una renta
de 338,4 euros mensuales, correspondiente al 75 por 100 del Salario
Mínimo Interprofesional, por un período máximo de diez meses.
La financiación del Programa corresponde a los presupuestos
del INEM para este año y asciende a 301 millones de euros.
Las novedades del nuevo Programa son:
-
No estarán incluidos los trabajadores eventuales agrarios
de las Comunidades Autónomas de Andalucía y Extremadura, dado que la
norma que regula la Renta Agraria,
que fue aprobada en abril de 2003, otorga a este colectivo una protección
específica.
Aunque la vigencia del programa se limita al año 2003,
podrá prorrogarse en años sucesivos por disposición expresa del
Gobierno y previa consulta a los interlocutores sociales.
Los desempleados deben asumir el compromiso de realizar actuaciones
favorecedoras de su inserción laboral y suscribirán el compromiso de actividad,
mediante el cual manifiestan su plena disponibilidad para buscar activamente
empleo, para trabajar y participar en las acciones ofrecidas por los servicios
públicos de empleo. Las acciones se inician con la asignación de un asesor,
que prestará atención individualizada al demandante de empleo.
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Aprobada
la tramitación del Proyecto de Ley de Empleo
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El 25 de julio se aprobó en el Consejo de Ministros la tramitación del proyecto
de Ley de Empleo. La prioridad del proyecto de Ley es alcanzar el
pleno empleo, y entre los objetivos que recoge se encuentra
mejorar la intermediación laboral como instrumento
básico del mercado de trabajo, así como la modernización los servicios públicos.
Los distintos Servicios Públicos
de Empleo Estatal o autonómicos, cooperarán y coordinarán
sus actuaciones, con la colaboración de otras entidades especializadas
en la materia, como agencias de colocación, empresas de trabajo temporal y organizaciones
sindicales y empresariales.
La Ley establece el nuevo marco
de actuación para las políticas de empleo, adecuándolo al reparto constitucional
de competencias y a las necesidades de ajuste a la estrategia europea de empleo.
Debido a que el marco de la antigua
Ley Básica de Empleo de 1980 había sido superado, la nueva normativa adapta
su contenido a las siguientes normas:
- La legalización en 1994 de
las agencias de colocación, que supuso que el INEM dejaba de ser
el único autorizado para gestionar la mediación de los desempleados con las
empresas
- Las comunidades autónomas
han ido asumiendo la gestión de las políticas activas desde 1990. La
anterior Ley Básica de Empleo, que será derogada, es del año 1980 y no contemplaba
el nuevo marco de competencias.
- Las políticas de empleo han adquirido
una dimensión europea y debe responder a una estrategia que parte de
orientaciones dictadas por las instituciones de la Unión Europea. En base a
ellas, los Estados miembros deben concretar, en planes nacionales, las medidas
que van a poner en marcha para lograr los objetivos de la estrategia comunitaria.
- La financiación de las
políticas de empleo no se realiza sólo con recursos nacionales, sino también
mediante contribuciones de los Fondos Europeos, lo que hace necesaria
la existencia de mecanismos que aseguren la correcta aplicación y justificación
de dichos fondos.
Para mejorar las oportunidades
de empleo, la nueva normativa establece un conjunto de medidas que
pueden recibir los desempleados, adaptándose a sus características personales
y a las del mercado de trabajo en el cual han de participar. A
cada desempleado se le proporcionarán acciones que mejoren sus posibilidades
de inserción y éste debe comprometerse a participar activamente en la
búsqueda de un empleo.
Se dará apoyo adicional
a los colectivos con especiales dificultades para integrarse en el mercado
de trabajo, que se articulará a través de itinerarios de atención personalizada
y de tutoría de los desempleados, especialmente a los parados de
larga duración, en función de sus características personales y profesionales.
El proyecto de Ley se aplicará
en todo el territorio nacional teniendo en cuenta las características
específicas y ayudará a corregir los desequilibrios territoriales y sociales.
Para conocer las oportunidades
de empleo existentes en todo el país se determinan principios comunes de
actuación de todos los Servicios Públicos de Empleo, entre los que destacan
la compatibilidad de los sistemas informáticos y la existencia de una
única base de datos de ofertas y demandas de trabajo para todo el Estado,
integrando la información de las comunidades autónomas.
Se pretende así facilitar la
movilidad de los trabajadores y que cualquier persona, independientemente
del territorio en que se encuentre, pueda buscar un empleo en un lugar distinto
a su residencia habitual.
En el título primero de la Ley
se define el Sistema Nacional de Empleo, que estará integrado por el
INEM, que ahora pasará a denominarse Servicio Público de Empleo Estatal,
y los Servicios Públicos de Empleo de las comunidades autónomas.
Las organizaciones empresariales
y sindicales participarán en los distintos Servicios Públicos de Empleo.
Se establecen objetivos destinados
a potenciar unos Servicios Públicos de Empleo modernos capaces de responder
a las necesidades del mercado de trabajo, mediante la calidad en la prestación
del servicio y el aprovechamiento de las nuevas tecnologías.
Con vista a flexibilizar los
mercados de trabajo y favorecer a aquellas personas que quieren trabajar
garantizando el respeto a los principios de igualdad y no discriminación,
se aprovechan las oportunidades de colaboración con otras entidades
de colocación como empresas de trabajo temporal y agencias de colocación.
La Ley refleja también el papel
de los Servicios Públicos de Empleo en la determinación de los
contingentes anuales de trabajadores extranjeros.
Los órganos consultivos
que componen el Sistema Nacional de Empleo son la Conferencia Sectorial
de Asuntos Laborales y el Consejo General del Sistema Nacional de Empleo,
de nueva creación, en el que estarán representados además de la Administración
General del Estado, las comunidades autónomas y las organizaciones empresariales
y sindicales.
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Aumenta
el número de contratos parciales y de relevo
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El empleo de los contratos
de relevo y de jubilación
parcial se abre paso en el mercado laboral. Este tipo de contrato consiste
en que un joven ocupe el puesto de un trabajador de 60 años o más al cual se
le reduce la jornada de trabajo. La cifra de contratos realizados mediante
este sistema casi se ha duplicado en el primer semestre de este año en
comparación con el mismo período del año 2002.
De enero a junio de este año se firmaron 4.857 contratos de relevo y 4.633
de jubilación parcial. En los primeros seis meses del año 2002, las cifras fueron
de 2.593 contratos de relevo y 2.393 de jubilación parcial. Pero a pesar de
haberse doblado el número de beneficiarios, esta fórmula introducida en el 2001
tiene todavía un uso reducido en comparación con los más de 6.9 millones
de contratos registrados durante el primer semestre de este año.
Entre las Comunidades Autónomas destaca Cataluña, con 1.325 relevistas y 1.298
semijubilados, seguida del País Vasco, mientras que en otras Comunidades Autónomas
como es el caso de Madrid, sólo se registraron 300 contratos de cada modalidad.
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Aumenta
el número de contratos parciales y de relevo
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El empleo de los contratos
de relevo y de jubilación
parcial se abre paso en el mercado laboral. Este tipo de contrato consiste
en que un joven ocupe el puesto de un trabajador de 60 años o más al cual se
le reduce la jornada de trabajo. La cifra de contratos realizados mediante
este sistema casi se ha duplicado en el primer semestre de este año en
comparación con el mismo período del año 2002.
De enero a junio de este año se firmaron 4.857 contratos de relevo y 4.633
de jubilación parcial. En los primeros seis meses del año 2002, las cifras fueron
de 2.593 contratos de relevo y 2.393 de jubilación parcial. Pero a pesar de
haberse doblado el número de beneficiarios, esta fórmula introducida en el 2001
tiene todavía un uso reducido en comparación con los más de 6.9 millones
de contratos registrados durante el primer semestre de este año.
Entre las Comunidades Autónomas destaca Cataluña, con 1.325 relevistas y 1.298
semijubilados, seguida del País Vasco, mientras que en otras Comunidades Autónomas
como es el caso de Madrid, sólo se registraron 300 contratos de cada modalidad.
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Propuesta
de Anteproyecto de Ley de Reforma de la Prevención de Riesgos Laborales
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El anteproyecto de Ley de reforma del marco normativo de la prevención de
riesgos laborales fue presentado el 23 de junio, previa consulta a las patronales
CEOE y CEPYME y los sindicatos CCOO y UGT.
Los cambios aprobados suponen el cumplimiento de los primeros apartados
del plan de choque pactado el 30 de diciembre entre el Ejecutivo y
las patronales y sindicatos mencionados. El objetivo de este acuerdo
es paliar el alto índice de siniestralidad laboral de España, que coloca
al país a la cabeza de los accidentes de trabajo de la Unión Europea.
El borrador modifica dos leyes, por una parte la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales y la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden
Social.
Las medidas más significativas que introduce el anteproyecto son:
-
Integración de la prevención de riesgos laborales en el sistema general
de la gestión de la empresa, a través de un plan de prevención de riesgos
laborales
-
En el sector de la construcción se extiende la obligación del
cumplimiento de las normas, además de a los empresarios, a los
promotores de obras, entidades formativas y auditoras.
Igualmente, considera que la empresa usuaria de otra de trabajo
temporal deberá informarse por escrito de las características
del empleado cedido, incluido su estado de salud, para afrontar convenientemente
los riesgos que presente para la compañía que contrata el servicio
-
Nueva redacción sobre las infracciones para combatir el cumplimiento
formal de las obligaciones preventivas
-
Se atribuyen funciones de asesoramiento y comprobatorias de las
condiciones de seguridad y salud de las empresas, a los funcionarios
de las Comunidades Autónomas con competencias en materia de prevención
de riesgos laborales, que estarán coordinados con la Inspección de Trabajo
y Seguridad Social
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Medidas
para la Integración Social de Minusválidos
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La normativa sobre integración social de minusválidos apareció
en 1987, con la Ley de Integración Social de Minusválidos (LISMI), pero
no se puso en marcha hasta 2000, con la aprobación del Real Decreto 27/2000,
de 14 de enero, por el que establecen medidas alternativas de carácter excepcional
al cumplimiento de la cuota de reserva del 2% en favor de trabajadores
con discapacidad en las empresas de más de 50 trabajadores.
La LISMI establece que las empresas públicas y privadas que empleen
a un número de 50 o más trabajadores estarán obligadas a que, al menos,
el 2% de sus trabajadores sean minusválidos. El computo del número
de trabajadores se realiza sobre la plantilla total de la empresa, cualquiera
que sea la forma de trabajo de aquella y la contratación laboral que vincule
a los trabajadores de la empresa.
A través de la reforma, las empresas de más de 50 trabajadores podrán
optar por cumplir la cuota de reserva en los términos señalados por
la LISMI o bien, en casos excepcionales y ateniéndose a unos determinados requisitos
y condiciones, por el cumplimiento de las medidas alternativas establecidas
en el Real Decreto.
Las medidas alternativas establecidas con la reforma, que la empresa
podrá aplicar, son las siguientes:
-
Realización de un contrato mercantil o civil con un
centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo discapacitado,
para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo,
o de cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo
de la actividad de la empresa que opta por esta medida
-
Realización de un contrato mercantil o civil con un centro especial
de empleo, o con un trabajador autónomo discapacitado, para la prestación
de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa
El importe anual de los contratos mercantiles o civiles con centros
especiales de empleo habrá de ser, al menos, 3 veces el salario mínimo
interprofesional anual por cada trabajador minusválido dejado de contratar
por debajo de la cuota del 2%.
-
Realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de
carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral
y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad
beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una
asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre
otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de
empleo en favor de los minusválidos que permita la creación de puestos
de trabajo para los mismos y, finalmente, su integración en el mercado de
trabajo
El importe anual esta medida alternativa habrá de ser, al menos, de
un importe de 1,5 veces el salario mínimo interprofesional anual por cada
trabajador minusválido dejado de contratar por debajo de la cuota del
2%.
Los Centros Especiales de Empleo, funcionan
desde 1987 y tienen una serie de ventajas tanto fiscales, como de ayudas
o subvenciones, que les pueden ser concedidas. Se trata de una especie de
sociedades mercantiles cuya plantilla tiene que estar compuesta por más
de un 70% de trabajadores minusválidos. Cada Comunidad Autónoma gestiona
sus Centros Especiales de Empleo para tratar de incorporar al mercado
de trabajo a todos los minusválidos.
Información relacionada:
Contratos para
trabajadores minusválidos
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Fomento
de Empleo de las Mujeres Trabajadoras
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Con el Real
Decreto-Ley 2/2003, de 25 de abril, de medidas de reforma económica, se
han aprobado una serie de medidas que afectan a las mujeres trabajadoras en
los supuestos de maternidad.
De esta forma, se bonifica íntegramente la cuota empresarial a la
Seguridad Social durante los doce meses siguientes a la reincorporación,
para aquellas mujeres que se reincorporen a su puesto de trabajo dentro
de los dos años siguientes del nacimiento de su hijo.
En el supuesto de mujeres que previamente tengan contrato temporal,
y éste se transforme en indefinido antes de que haya transcurrido un
año desde la reincorporación, la bonificación en la cuota empresarial
se ampliará a 18 meses.
Por otra parte, en el caso de que se contrate a mujeres minusválidas,
se establece una bonificación del 90% en la cotización empresarial por
contingencias comunes si la mujer contratada tiene una edad igual o superior
a 45 años y del 80% en caso de que sea menor de dicha edad.
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El
Correo Electrónico en el Trabajo
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El correo electrónico actualmente está siendo un tema de debate debido
a los diferentes puntos de vista existentes con respecto a su calificación.
En un principio, los pronunciamientos judiciales favorecían los intereses
de los empresarios, de forma que éstos podían comprobar el uso inadecuado
de esta herramienta, siempre con las debidas protecciones y garantías. Más recientemente
las sentencias sobre esta materia comienzan a tener en cuenta el "secreto
de las comunicaciones". Se paso de equiparar el correo electrónico
a una "taquilla" a considerarlo como un "sobre cerrado
o carta". En una sentencia a este respecto el Tribunal Constitucional
considera que el concepto jurídico de carta debe actualizarse, considerando
oportuno que se equipare la privacidad del correo electrónico a la del correo
tradicional.
Debido a que es un tema que actualmente no se encuentra regulado existen distintos
puntos de vista en cuanto a su clasificación:
-
Por una parte, considerando el correo electrónico y los archivos personales
del trabajador como efectos personales y basándose en el artículo
18 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el correo electrónico podría
ser registrado por el empresario
-
De otra parte, podría considerarse que el correo electrónico y los archivos
personales del trabajador pertenecen a la intimidad de éste, por
lo que sería necesario para registrarlos una autorización
y control judicial
ACCESO DEL EMPRESARIO AL CORREO ELECTRÓNICO
Partiendo de la premisa de que tanto el hardware como el software del ordenador
son propiedad del empresario y cede su uso a los trabajadores, surge
el dilema de si el empresario al ser propietario del equipo tiene derecho a
acceder al correo electrónico de sus trabajadores y a archivos de carácter personal.
Pueden darse tres supuestos:
Lo más conveniente sería determinar el uso que se puede realizar
del correo electrónico mediante la negociación colectiva, acuerdos
de empresa o cláusulas en el contrato individual. Otra posibilidad sería la
comunicación al trabajador de tal uso mediante escrito o verbalmente
ante el representante legal de los trabajadores u otro compañero a efectos de
notificación y constancia, sin que sea necesario la aprobación por parte del
trabajador del fin al que se va a destinar el correo electrónico, ya que éste
es propiedad de la empresa.
Si no consta la finalidad, el ordenador sería considerado como un
equipo de trabajo, por lo que la inspección no afectaría al derecho a la
intimidad del trabajador, como ha sido recogido en la práctica jurisprudencial,
ya que el derecho a la intimidad en las relaciones laborales queda modulado
por el principio de libertad de empresa para el correcto desarrollo de
la actividad productiva (STC 88/1985).
La Ley Orgánica 1/1982, de protección civil del derecho al honor, a
la intimidad y a la propia imagen sólo reputa como intromisión ilegítima
el uso de medios de escucha, ópticos o de filmación destinados a
gravar o conocer la "vida íntima", por lo que deja fuera el
ámbito laboral, según fue recogido en la STSJ de Galicia de 21 de abril de 1995
("el lugar en donde se lleva a cabo el trabajo no es el coincidente con
el ámbito de la vida privada de las personas, sino que cobra una dimensión pública").
Con el acceso por parte del empresario a la cuenta del correo electrónico
del trabajador, la intimidad de éste no resulta agredida,
siempre que no se trate de divulgar una conducta, sino de obtener un
conocimiento del comportamiento laboral, enmarcada dentro de la actividad de
vigilancia que corresponde al patrono en virtud del art. 20.3 del ET (S.T.S.
de 19 de septiembre de 1989).
Para que el empresario pueda acceder al correo electrónico del trabajador,
en virtud del artículo 18 ET es obligatorio que se cumplan las premisas
de que sea necesario para la protección del patrimonio empresarial y del
de los demás trabajadores de la empresa, que el registro se realice
dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo, que se realice respetando
la dignidad e intimidad del trabajador y que este presente el representante
legal de los trabajadores, o en su ausencia, otro trabajador de la empresa.
De no cumplirse estas premisas se estaría violando el derecho a la
intimidad del trabajador recogido en el artículo 10 CE y 4.2 ET. Una
vez acreditada la vulneración del derecho fundamental, se presupone la existencia
de daño, por lo que debe decretarse la indemnización correspondiente.
Otro punto de vista sería considerar que el correo electrónico es un
"mensaje electrónico de persona a persona", con lo que tendría
la consideración de correspondencia privada protegida por el derecho
al secreto de las comunicaciones postales. Desde esta perspectiva, aunque
el ordenador se considerase una herramienta de trabajo no se ocurriría lo mismo
respecto a su contenido. Desde esta perspectiva, el empresario que accede al
correo electrónico del trabajador estaría infringiendo el artículo 197 del Código
Penal, artículo que protege la intimidad.
Según este punto de vista siempre que los trabajadores no firmen una cláusula
que permita al empresario la consulta del correo electrónico, el trabajador
tendría pleno derecho a la intimidad en sus comunicaciones y la intervención
empresarial sería delictiva.
Otro punto relevante en esta materia sería el dominio que figura en
la cuenta del correo electrónico; no es lo mismo que se trate de un dominio
propio de la empresa en la que el trabajador presta sus servicios a que el correo
electrónico pertenezca a los numerosos servicios gratuitos de correo, ya que
en el primer caso el trabajador está comprometiendo el nombre y prestigio
de la empresa mientras que el segundo solo se compromete a si mismo. Por
otra parte, el trabajador en el primer caso está utilizando más infraestructuras
de la empresa, ya que el empresario para contratar un dominio en Internet tiene
que pagar y en el segundo caso sería gratuito.
Con respecto a este tema, recientemente la Caixa ha publicado un código
de conducta sobre el uso de los recursos telemáticos de la entidad para
todos los trabajadores. La Caixa se basa en suministrar al empleado dos
cuentas de correo distintas, una profesional y otra particular. La cuenta
de correo profesional estará dentro del dominio lacaixa.es y la norma
establece que al tratarse de una herramienta propiedad de la empresa ha
de ser usada con fines profesionales sin que pueda ser usada para temas privados.
Por otro lado, la Caixa facilitará otra dirección de correo a cada empleado
para uso personal. Esta cuenta será contratada por La Caixa a un servidor
externo y será gratuita para el empleado, no figurando en ella ninguna referencia
a La Caixa. De esta forma, la cuenta profesional puede ser revisada por la entidad
periódicamente, mientras que la cuenta personal sólo será auditable por parte
de La Caixa si lo determinan las autoridades judiciales.
Por otra parte, a la hora de revisar el correo electrónico del trabajador,
jurídicamente no es lo mismo que el empresario controle datos poco
relevantes como el destinatario del correo o que el empresario lea el cuerpo
del mensaje. Para comprobar si un mensaje es idóneo bastaría, en la mayoría
de las ocasiones, con mirar el destinatario o el asunto del correo. De esta
forma, la entrada en el cuerpo del mensaje podría ser excesivo
pudiendo llegar a vulnerar los derechos del trabajador.
EL DESPIDO POR EL USO DEL CORREO ELECTRÓNICO E INTERNET
Pueden existir dos motivos para legitimar el despido por uso
del correo electrónico e Internet: la trasgresión de la buena fe y el abuso
de confianza (art. 54.2 d ET), además de la indisciplina y desobediencia
(54.2 b ET).
De esta forma, si el empresario ha comunicado a los trabajadores que los equipos
informáticos sólo pueden ser utilizados para trabajar y no para uso particular
y éstos desobedecieran, estarían incurriendo en causas de despido. Por otra
parte, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en una sentencia sobre este
tema considera que la notificación es innecesaria porque el trabajador debe
cumplir sus obligaciones de acuerdo con la buena fe, lo que excluye actividades
ajenas al puesto de trabajo, de acuerdo con el artículo 5 e) ET. Si el trabajador
se dedica a navegar por Internet y tener una conducta más o menos activa, estaría
produciéndose un abuso de confianza.
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Los Autónomos
ya tienen derecho a un 20% más de pensión por incapacidad
permanente total al cumplir 55 años
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El Real
Decreto aprobado el día 25 de abril, reconoce a los trabajadores por cuenta
propia el incremento del 20% en la pensión por incapacidad permanente
total para la profesión habitual al alcanzar los 55 años de edad.
A través de esta norma los trabajadores por cuenta propia se equiparan a
los trabajadores del Régimen General de la Seguridad Social en el derecho
a las pensiones por incapacidad permanente.
Para tener derecho a este incremento del 20% en la pensión es necesario cumplir
los siguientes requisitos:
-
Que el pensionista tenga una edad igual o superior a los 55 años
-
Que el pensionista no ejerza una actividad retribuida por cuenta
ajena o por cuenta propia que dé lugar a su inclusión en cualquiera de los
regímenes de la Seguridad Social
-
Que el pensionista no ostente la titularidad de una explotación
marítimo-pesquera o agraria, o de un establecimiento abierto al público
como propietario, arrendatario, usufructuario u otro concepto análogo
La norma será de aplicación a las situaciones de Incapacidad permanente
total que se hayan declarado a partir del 1 de enero de 2003.
En este Real Decreto también se establece el desarrollo reglamentario
de las modificaciones introducidas por la Ley 53/2002, de medidas fiscales,
administrativas y del orden social, con la finalidad de incluir en la acción
protectora el incremento de la prestación económica por la Incapacidad permanente
total para la profesión habitual de los trabajadores por cuenta propia incluidos
en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar
y Régimen Especial Agrario.
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Aprobado
el Real Decreto que regula la Renta Agraria en Andalucía y Extremadura
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El día 12 de abril se publicó en el BOE el Real
Decreto que regula la Renta Agraria para los trabajadores eventuales
incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social residentes en las Comunidades
Autónomas de Andalucía y Extremadura.
Para acceder a la Renta Agraria se exigen los siguientes requisitos:
-
Encontrarse desempleado e inscrito como demandante de empleo
en los servicios públicos de empleo
-
Haber residido y estar empadronado un mínimo de 10 años en
el ámbito geográfico protegido en el que es de aplicación esta renta
-
Tener cubierto en el Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social, un
mínimo de 35 jornadas reales cotizadas, en los 12 meses naturales
inmediatamente anteriores a la situación de desempleo.
-
Si el desempleado no ha sido perceptor de la renta agraria con anterioridad,
se exigirá haber permanecido inscrito en el censo del Régimen
Especial Agrario de la Seguridad Social con carácter ininterrumpido
en los 12 naturales anteriores a la solicitud.
Si el desempleado es mayor de 45 años en el momento de la solicitud,
además del requisito anterior, se exigirá haber permanecido inscrito en
el censo del Régimen Especial a lo largo de la vida laboral los siguientes
períodos cotizados:
| EDAD |
PERÍODO |
| De 45 a 51 años |
5 años |
| De 52 a 59 años |
10 años |
| De 60 o más años |
20 años |
|
| 2 miembros |
2 veces SMI |
| 3 miembros |
2.75 veces SMI |
| 4 miembros |
3.5 veces SMI |
| 5 o más miembros |
4 veces SMI |
|
Se entenderán integrados en la unidad familiar al solicitante, su cónyuge
e hijos menores de 26 años o mayores incapacitados que vivan con él.
Se mantiene la exigencia de un mínimo de 35 jornadas reales trabajadas
y cotizadas en el año inmediatamente anterior a la solicitud de la Renta. Las
cotizaciones que excedan de las 35 jornadas servirán, tanto para el
incremento de la protección en una escala progresiva, como para generar
una prestación contributiva.
La cuantía de la Renta Agraria, de acuerdo al número de jornadas trabajadas
es la siguiente:
| JORNADAS |
% SMI (6 meses) |
| Desde 35 hasta 64 |
75 |
| Desde 65 hasta 94 |
80 |
| Desde 95 hasta 124 |
85 |
| Desde 125 hasta 154 |
90 |
| Desde 155 hasta 179 |
95 |
| 180 y más |
100 |
|
La duración de la Renta Agraria dependerá de la edad del trabajador
y de las responsabilidades familiares que éste tenga. Se fijan las siguientes
reglas:
-
Menores de 25 años que no tengan responsabilidades familiares: la duración
será de 3.43 días por cada jornada real cotizada, con un máximo de 180 días
-
Menores de 25 años con responsabilidades familiares: la duración será de
180 días
-
Mayores de 25 años y menores de 52: la duración será de 180 días
-
Mayores de 52 años: la duración será de 300 días.
La protección tiene una duración limitada, puesto que el derecho a la
renta agraria podrá reconocerse, como máximo, en seis ocasiones.
Otro de los requisitos para acceder a la nueva Renta es suscribir el compromiso
de actividad, para demostrar disponibilidad en lograr un empleo.
Para esta protección se prevén acciones de inserción laboral específicas
como las tutorías individualizadas, los itinerarios de inserción, la incorporación
a planes de empleo y, en general, aquellas que determinen los servicios públicos
de empleo.
Si en el plazo de los 45 días siguientes al reconocimiento de la Renta
Agraria el trabajador no se ha reincorporado a un trabajo, los Servicios
Públicos de Empleo gestionarán, con carácter prioritario sobre otros colectivos,
la incorporación del demandante al Plan Nacional de Formación e Inserción
Profesional (FIP), o al Programa de Talleres de Empleo, Escuelas Taller
y Casas de Oficio.
Igualmente, se podrá acceder al Programa de Fomento de Empleo Agrario y planes
de empleo para la contratación de desempleados en la realización de obras y
servicios de interés general y social.
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Aprobada
la orden que desrrolla el Real Decreto 1424/2002 de comunicación
del contenido de los contratos de trabajo a los servicios públicos
de empleo
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En el BOE del pasado 5 de abril se publico la
Orden TAS/770/2003 que desarrolla el
Real Decreto por el que se regula la comunicación del
contenido de los contratos de trabajo y de sus copias
básicas a los Servicios Públicos de Empleo, y el uso de medios telemáticos.
La Orden tiene por objeto definir los datos que obligatoriamente
deberán comunicarse a los Servicios Públicos de Empleo, la regulación
de uso de los medios telemáticos así como la aprobación
de una aplicación informática.
En el anexo I de la Orden figura la relación de datos
que deben contener las comunicaciones de los datos a los Servicios Públicos
de Empleo.
En el capítulo II de la Orden se regula el uso de medios telemáticos
en relación con la comunicación del contenido de los contratos de
trabajo y de sus copias básica. Se indica que para la utilización de los
medios telemáticos en la comunicación será necesaria una autorización
previa a través de medios telemáticos, autorización que podrá ser
concedida a empresas y profesionales colegiados.
Los Servicios Públicos de Empleo establecerán los documentos
y el procedimiento para la solicitud de la autorización, ya sea
mediante aportación documental o el uso de medios telemáticos con utilización
de la
firma electrónica.
Las empresas que actúen en nombre propio, así como las
empresas y profesionales colegiados que actúen en nombre
de terceros deberán tener asignado a su CIF o NIF una
cuenta de cotización por la Tesorería General de la Seguridad Social.
No obstante, se podrá autorizar a profesionales colegiados que
no cumplan el requisito anterior siempre que estén afiliados a la
Seguridad Social y aporten su número de afiliación.
Las empresas cuyas comunicaciones sean efectuadas por las empresas o
profesionales colegiados que les representen, deberán tener asignado a
su CIF o NIF una cuenta de cotización por la Tesorería General de la Seguridad
Social.
El plazo máximo para la resolución de las solicitudes
de autorización es de quince días. Esta autorización se mantendrá
mientras se cumplan las condiciones fijadas en la resolución
de concesión, sea cual fuere la ubicación de los puestos de trabajo.
Mediante la huella electrónica de seguridad se permitirá la
impresión y certificación de la validez de los documentos para que puedan
surtir efectos ante terceros.
En cuanto a la aplicación telemática del Servicio Público de
Empleo Estatal, se creará un
registro telemático para el intercambio de información relativa
a la comunicación del contenido de la contratación laboral.
A través de la aplicación Web creada a tales efectos, denominada
"Comunicación de la Contratación Laboral a través de Internet",
los usuarios podrán solicitar las autorizaciones de uso, transmitir
el contenido de las comunicaciones y realizar las consultas
necesarias.
Para utilizar la aplicación se deberá solicitar a los Servicios
Públicos de Empleo una autorización de uso de la misma mediante la
cumplimentación telemática del "Formulario de Solicitud de Autorización"
que figura en el anexo II de la Orden y el Servicio Público de
Empleo procederá a resolver la solicitud y notificarla en el plazo
de los quince días siguientes a la recepción, comunicando la concesión
a la dirección de correo electrónico que haya indicado el usuario.
La comunicación del contenido de la contratación laboral y de
las copias básicas de la misma podrá realizarse de forma individualizada
o múltiple. La comunicación múltiple permite la transmisión
de ficheros al Servicio Público de Empleo con los contratos previamente
suscritos por las partes.
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Integración
de los deportistas profesionales en el régimen general de la Seguridad
Social
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En el BOE del día 8 de abril se publicó el Real Decreto 287/2003
por el que se integra en el Régimen General de la
Seguridad Social a los deportistas profesionales que estaban pendientes
de integración.
Los deportistas profesionales con relación laboral de carácter especial
comprendidos en el ámbito de aplicación del Real Decreto 1006/1985 quedan
incluidos a través de este Real Decreto en el Régimen General de la Seguridad
Social, con la protección social que contempla este régimen.
A efectos de cotización, a los deportistas profesionales les será
de aplicación lo establecido en el artículo 34 del Reglamento
General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad
Social, aprobado por Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, donde
se regula la cotización de los ciclistas, jugadores de baloncesto y demás
deportistas profesionales.
A efectos de obligaciones, tendrán la consideración de empresarios,
los clubes, entidades deportivas y organizadores de espectáculos o actividades
deportivas.
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Cotización
de vacaciones no disfrutadas y abonadas a la extinción del contrato
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El Artículo 40 de la Ley 53/2002, de 30 de noviembre,
de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social, modificó el texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social, añadiendo dos
párrafos al artículo 109, quedando redactado de la siguiente manera:
"Las percepciones correspondientes a
vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas y que sean retribuidas
a la finalización de la relación laboral serán objeto de liquidación
y cotización complementaria a la del mes de la extinción del contrato.
La liquidación y cotización complementaria comprenderán los
días de duración de las vacaciones, aún cuando alcancen también el
siguiente mes natural o se inicie una nueva relación laboral durante los
mismos, sin prorrateo alguno y con aplicación, en su caso, del tope máximo
de cotización correspondiente al mes o meses que resulten afectados.
No obstante lo establecido en el párrafo anterior,
serán aplicables las normas generales de cotización en los términos
que reglamentariamente se determinen cuando, mediante ley o en
ejecución de la misma, se establezca que la remuneración del trabajador
debe incluir, conjuntamente con el salario, la parte proporcional correspondiente
a las vacaciones devengadas."
Las instrucciones que se han dado para la realización
de la cotización de las vacaciones no disfrutadas y retribuidas
son las siguientes:
-
Si el contrato se extingue a lo largo de un mes
procederá efectuar liquidación complementaria a dicho mes por
el número de días de vacaciones devengadas y no disfrutadas
que se retribuyan con el límite de los días correspondientes al período
de cotización que se está liquidando.
En el caso de que los días de vacaciones no disfrutadas abarque
más de un mes deberá efectuarse una liquidación complementaria
al mes de extinción del contrato de trabajo, por los meses que
comprendan las vacaciones no disfrutadas y retribuidas.
A tener en cuenta a efectos de la determinación de la base de cotización
a incluir en el TC2 complementario del mes de la extinción del contrato,
la aplicación del tope máximo de cotización vigente, computándose
a tal efecto la base de cotización incluida en la liquidación ordinaria
del período.
-
Si el contrato se extinguiera en el último día
del mes, procederá realizar una liquidación complementaria
correspondiente al mes siguiente al de la extinción, en el
que se incluirá tanto el número de días de vacaciones
como el importe de la base de cotización que corresponda. En
el supuesto de que el mes de la extinción fuese enero y los días de
vacaciones 30, la complementaria comprenderá febrero (28 ó 29) y marzo
(2 ó 1, respectivamente).
-
El código de esta liquidación complementaria en caso
de transmisión electrónica (Sistema RED) será L13 y para TC2
normalizado 013.
El plazo de presentación e ingreso concluirá el último día del mes
siguiente al de la extinción del contrato de trabajo.
-
Si durante el período correspondiente a las vacaciones
no disfrutadas el trabajador iniciara otra relación laboral,
y la suma de la base de cotización que procediera en función de las
remuneraciones devengadas en la misma y la correspondiente a las vacaciones
superara el tope máximo de cotización, resultará aplicable la distribución
establecida para los supuestos de pluriempleo, procediéndose
conforme a los criterios de actuación establecidos al respecto.
Cuando proceda efectuar distribución de bases por superar la suma
de ambas liquidaciones (L00 y L13) el tope máximo de cotización, se
indicará esta circunstancia en la liquidación normal del mes
(L00) , consignando el valor "V" "prorrateo de
bases por vacaciones no disfrutadas y abonadas a la extinción del
contrato" en el campo 1165 del fichero FAN. Este indicador deberá
reflejarse en cada segmento DAT correspondiente al trabajador afectado
por el prorrateo de bases.
-
El pago de la liquidación complementaria se
efectuará en un único documento TC1 en el que se consignará
el mes o los meses a los que se refiere la liquidación.
Este documento TC1 se ingresará junto con la liquidación normal del
mes de extinción del contrato, dentro del plazo reglamentario de ingreso.
En la casilla de clase de liquidación (CL) del TC1
complementario deberá reflejarse como clase de liquidación
el código 4 y como clave de control
(casilla CC) el código 15.
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Aprobado
el Real Decreto con los plazos para el reconocimiento de prestaciones
en materia de Seguridad Social
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El Consejo de Ministros aprobó el 7 de marzo un Real Decreto en el que
se fija expresamente los plazos en los que la Administración debe
reconocer las prestaciones en materia de Seguridad Social. Mediante esta
norma se establece un notable acortamiento de los plazos.
El objetivo de este Real Decreto es dar seguridad jurídica a
los ciudadanos en el ejercicio de sus derechos respecto a los efectos
de la desestimación por silencio administrativo, los términos y plazos
para interponer los recursos de reclamación previa y por tanto, la posibilidad
y el momento de acceder a la vía judicial.
A través de esta norma se da cumplimiento a lo establecido en el artículo
42.2 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de
las Administraciones Públicas y el Procedimiento Administrativo Común, en el
que se establece que "el plazo máximo en el que debe notificarse la resolución
expresa será el fijado por la norma reguladora del correspondiente procedimiento".
Hasta el momento, en la mayor parte de los procedimiento de Seguridad Social,
regía el plazo de tres meses que es el que determina la Ley 30/1992 en defecto
de plazo expreso, ya que sólo existía determinación expresa de plazos
para el reconocimiento de las incapacidades laborales, maternidad
y riesgo durante el embarazo.
Los plazos máximos de reconocimiento y resolución de los distintos procedimientos
fijados son los siguientes:
-
Plazo de 180 días: para prestaciones amparadas en la normativa comunitaria
europea o en normas de Convenios Bilaterales, Tratados o Acuerdos Internacionales
-
Plazo de 135 días: para pensiones de incapacidad
permanente, sus revisiones, lesiones permanentes no invalidantes e invalidez
SOVI, recargos de las prestaciones económicas en caso de accidente de trabajo
y enfermedad profesional así como revisión de oficio de actos declarativos
de derechos
-
Plazo de 90 días: para pensión de jubilación en su modalidad
contributiva y no contributiva y pensión de vejez SOVI, prestaciones de
muerte y supervivencia y viudedad SOVI, prestaciones otorgadas por el Seguro
Escolar, pensión de invalidez en su modalidad no contributiva. Por lo que
respecta al Régimen Especial del Mar: prestaciones sanitarias complementarias
y reintegro de gastos por asistencia sanitaria prestada por medios ajenos
a la Seguridad Social, asistencia sanitaria a trabajadores en el extranjero
así como abono de gastos por desplazamientos y dietas por traslado de enfermos
-
Plazo de 45 días: para asignaciones económicas familiares por hijo
a cargo, prestaciones económicas por nacimiento de hijo y por parto múltiple
así como asistencia sanitaria en desplazamientos al extranjero
-
Plazo de 30 días: para prestaciones por incapacidad temporal, maternidad,
riesgo durante el embarazo y reconocimiento de prestaciones devengadas y
no percibidas
-
Plazo de 1 día: para asistencia sanitaria
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Comunicación
de contratos a los Servicios Publicos de Empleo
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Mediante el Real
Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre, publicado en el BOE del 19 de
febrero se desarrolla la comunicación del contenido de los contratos
de trabajo y de sus copias básicas a los Servicios Públicos de Empleo
y el uso de medios telemáticos en relación con ésta comunicación.
En este Real Decreto se desarrollan los siguientes aspectos:
-
Comunicaciones del contenido de
los contratos de trabajo y de las copias básicas
-
Uso de medios telemáticos en relación con la
comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus copias básicas
Comunicaciones del contenido de los contratos
de trabajo y de las copias básicas
Los empresarios siguen obligados a comunicar en el plazo de diez
días el contenido de los contratos de trabajo que se celebren o las prórrogas
de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.
Los empresarios deberán enviar o remitir a los Servicios Públicos de Empleo
la copia básica de los contratos de trabajo, previamente entregada a la representación
legal de los trabajadores, si la hubiera.
La comunicación del contenido de los contratos de trabajo o de sus prórrogas
y el envío o remisión de las copias básicas podrá efectuarse:
-
Mediante el procedimiento de comunicación del contenido de los contratos
de trabajo y de las copias básicas por medios telemáticos
-
Mediante la presentación en los Servicios Públicos de Empleo de
copia de los contratos de trabajo o de sus prórrogas
-
Mediante otra forma de comunicación de los datos que desarrolle
el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
Las comunicaciones del contenido de los contratos de trabajo o de sus prórrogas
contendrán los datos que se definan como obligatorios por el Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales. Éstos datos se referirán a la identificación
del trabajador, de la empresa, a los requisitos específicos de cada modalidad
contractual, de las transformaciones o conversiones de los contratos de trabajo
temporales en indefinidos, de los llamamientos de los trabajadores fijos discontinuos
y de los pactos de horas complementarias en los contratos a tiempo parcial
indefinido.
Los Servicios Públicos de Empleo están obligados a incorporar a la base
de datos del Servicio Público de Empleo Estatal todos los datos definidos
como obligatorios por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
Cuando se utilice la modalidad de transmisión mediante medios telemáticos
los Servicios Públicos de Empleo incorporarán a sus bases de datos
la información procedente de las copias básicas de los contratos de
trabajo.
El Servicio Público de Empleo Estatal creará los oportunos registros telemáticos
para la recepción o salida de comunicaciones.
Los trabajadores podrán solicitar de los Servicios Públicos de Empleo información
del contenido de las comunicaciones en las que sean parte.
La información relativa a los datos de los contratos de trabajo provenientes
de las copias básicas de los mismos estará a disposición de los representantes
legales de los trabajadores.
Uso de medios telemáticos en relación
con la comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus
copias básicas
Las actuaciones relativas a las comunicaciones de los contratos de trabajo
y de las copias básicas podrán realizarse a través de medios telemáticos en
la forma que reglamentariamente determine el Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales.
La utilización de los medios telemáticos deberá ser autorizada por los Servicios
Públicos de Empleo dentro del marco normativo establecido por el Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales.
La transmisión de datos que se efectúe utilizando los medios telemáticos
autorizados para ello supondrá el cumplimiento por parte del empresario responsable
de la obligación de comunicación de la contratación, así como de la obligación
de enviar o remitir la copia básica del contrato a los Servicios Públicos
de Empleo.
Si fuera necesario obtener información escrita en soporte papel, para surtir
efectos sobre terceros, podrán utilizarse los medios de impresión que se establezcan
por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, facultándose para certificar
con sello y firma la impresión de la información recibida desde el correspondiente
Servicio Público de Empleo.
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Modificaciones
que introducen el Proyecto de Ley de Acompañamiento en el área
social
|
-
Modificación de la Ley General de la
Seguridad Social en cuanto a la cotización por las retribuciones correspondientes
a vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas
Las vacaciones devengadas y no disfrutadas que sean retribuidas
a la finalización de la relación laboral, serán objeto de liquidación
y cotización por los días de duración de las vacaciones aunque éstos
alcancen el mes siguiente o el trabajador inicie una nueva relación laboral.
Desarrolla la modificación ya introducida en el Real
Decreto 5/2002
-
Nueva Disposición Adicional al Texto
Refundido de la Ley General de la Seguridad Social
Se regula la extensión de la acción protectora por contingencias profesionales
a los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social
de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos.
Los trabajadores Autónomos o por cuenta propia podrán ampliar
de forma voluntaria el ámbito de protección de su régimen a contingencias
de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, siempre que hayan
optado por incluir la prestación económica por incapacidad temporal.
-
Mejora de la acción protectora de los Regímenes
Especiales de la Seguridad Social de Trabajadores del mar y Agrario
Se incrementa la pensión por incapacidad permanente en el grado de incapacidad
permanente total para la profesión habitual. Los requisitos para recibir
esta prestación económica son: ser trabajador del mar o agrario de cincuenta
y cinco o más años y no ejercer actividad retribuida ni ostentar la
titularidad de una explotación marítimo-pesquera o agraria o de un establecimiento
mercantil o industrial.
-
Modificación del Texto Refundido del Régimen
Especial de la Seguridad Social del personal al servicio de la Administración
de Justicia
Se reduce de cinco a cuatro años el plazo de prescripción de determinadas
acciones y derechos.
-
Regulación del régimen de infracciones administrativas
y sanciones en el ámbito de los Regímenes Especiales de los Funcionarios
Civiles del Estado, de las Fuerzas Armadas y del personal al
servicio de la Administración de Justicia.
-
Aprobación del programa de fomento del
empleo para el año 2003
Consulte aquí
el cuadro con las bonificaciones previstas para la contratación
-
Ampliación del ámbito temporal de las ayudas
a los afectados por el terrorismo
Publicada
en el BOE la Ley 45/2002 de Reforma Laboral
|
El texto de la reforma laboral
introducida por el Real Decreto 5/2002, también conocido como "Decretazo",
fue aprobado el pasado 4 de diciembre por el Congreso y publicado
el en BOE de 13 de diciembre. El texto introduce importantes reformas en el
sistema de desempleo y mejora de la ocupabilidad.
|
Análisis de la Reforma Laboral
|
El denominado “Decretazo” ha producido numerosas reacciones debido a
que modifica la normativa base del Derecho Laboral.
A continuación presentamos un pequeño resumen de las reformas más relevantes
que introduce:
1. Modificaciones que se introducen en el sistema de protección por
desempleo (Ley general de la seguridad social)
Para percibir la prestación por desempleo, el trabajador debe suscribir con
los Servicios Públicos de Empleo el compromiso de actividad que es
definido como “buscar activamente empleo, aceptar una colocación adecuada
y participar en acciones específicas de motivación, información, orientación,
formación, reconversión o inserción profesional para incrementar su ocupabilidad”.
Se redefine el concepto de colocación adecuada, dejando un amplio
margen de actuación a los Servicios Públicos de Empleo, debido a que, además
de considerarse colocación adecuada la profesión habitual, se incluye “cualquier
otra que se ajuste a sus aptitudes físicas y formativas”.
Por oto lado, transcurrido un año de percepción ininterrumpida de
las prestaciones también podrán ser consideradas adecuadas otras colocaciones
que a juicio del Servicio Público de Empleo puedan ser ejercidas por el trabajador.
Por último, será considerada colocación adecuada cuando se ofrezca en la localidad
de residencia o en otra situada en un radio inferior a 30 Kilómetros,
salvo que el trabajador pueda acreditar que el tiempo dedicado al traslado
supera el 25% de su jornada laboral o un coste superior al 20% de su salario
mensual.
Debido a que este ha sido un tema conflictivo, en el Congreso se modifico
este punto, de forma que nuevamente considera trabajador fijo discontinuo
a aquel que no trabaja en fechas ciertas a lo largo del año, por lo que vuelve
a tener derecho a la prestación por desempleo.
-
Vacaciones pendientes: cuando se produzca la baja de un trabajador
con periodo de vacaciones pendiente, éstas se tienen en cuenta a los efectos
de inicio de las prestaciones por desempleo. La empresa debe mantener en
situación de alta en la Seguridad Social al trabajador mientras transcurra
el período vacacional no disfrutado y darle de baja cuando finalice, iniciándose
el derecho a percibir la protección por desempleo a partir del día siguiente
de la baja.
Lo más relevante es que nos encontraremos con la confusión que puede crear,
ya que pueden existir dos fechas, por un lado la fecha de extinción del contrato
y por otro la fecha de baja en la Seguridad Social.
-
Pago de prestaciones: una vez tomada la decisión del empresario
de extinguir la relación laboral, el trabajador pasa a percibir la prestación
de desempleo aunque se haya impugnado la decisión. Este punto ha sido uno
de los más conflictivos ya que libera al empresario del pago de los llamados
salarios de tramitación,
que son los salarios que se generan desde que el trabajador es despedido
hasta que un juez declara que el despido ha sido improcedente.
2. Modificaciones que se introducen en la Ley del estatuto de los trabajadores
-
Fondo de Garantía Salarial: se produce un recorte en las prestaciones
del mismo, excluyéndose de éste los salarios de tramitación.
-
Salarios de tramitación: Al modificar este
aspecto se ha llegado a una situación bastante conflictiva, ya que en la
mayoría de los casos los empresarios dejan de tener la obligación de pago
de los salarios de tramitación.
El empresario puede consignar la cantidad de la indemnización en un plazo
de 48 horas, tras el despido y no tendrá que hacerse cargo de los salarios
de tramitación. Si no lo hace y el trabajadores no está de acuerdo con el
despido y reclama, el empresario tendría un plazo de 15 días para depositar
la indemnización y los salarios de tramitación sólo correrían hasta el momento
del deposito.
Desde el acto de conciliación hasta el juicio el empresario ya no podrá consignar
la indemnización, por tanto, si el despido es declarado improcedente el empresario
deberá pagar la indemnización correspondiente y los salarios de tramitación.
3. Protección por desempleo de los trabajadores eventuales agrarios
-
Subsidio agrario: se limita el acceso al subsidio agrario, de forma
que sólo pueden tener acceso a él los trabajadores que lo estuvieran percibiendo
los tres años anteriores a la reforma.
-
Cotización al régimen especial agrario de la Seguridad Social
por jornadas reales de trabajo.
-
Duración de la prestación por desempleo: se establece una escala
distinta a la del Régimen General, de forma que para acceder a la prestación
será necesario cotizar durante 360 días, dando derecho a tres meses de prestación.
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Para leer el archivo PDF, baje gratis la aplicación Acrobat Reader
:
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Sistema
RED: Plazos de incorporación obligatoria
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| El Sistema de remisión electrónica de documentos
de la Seguridad Social (sistema RED), es obligatorio para las siguientes
empresas y en los siguientes plazos: |
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Nº de Trabajadores
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A Fecha
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Plazo incorporación RED
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+20
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1 de Enero de 2001
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1 de Junio de 2002
|
|
+15
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1 de Enero de 2002
|
1 de Enero de 2003
|
|
+10
|
1 de Enero de 2003
|
1 de Junio de 2003
|
|
+15
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ANTES del 1 de Enero de 2003
|
1 de Enero de 2004
|
|
+15
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DESPUÉS del 1 de Enero de 2003
|
1 de Junio de 2003
|
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Legislación: Resolución 26 de septiembre de 2001
Resolución de 10 de abril de 2002
Más información: www.seg-social.es
|
Definición
El acoso moral en el trabajo o mobbing se puede definir, siguiendo
al psicólogo Heinz Leymann, como:
-
Una situación en la que una persona o, en raras ocasiones, un grupo
de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática
y recurrente, sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo
-
Como media una vez por semana
-
Durante un tiempo prolongado, como media unos seis meses
-
Con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima
o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio
de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando
el puesto de trabajo
Este fenómeno suele consistir en un hostigamiento o conducta intimidatoria
que se practica a un trabajador desde una posición jerárquica
superior o desde un grupo de iguales hacia los que este mantiene una subordinación
de hecho. Estudios actuales muestran que existen tres tipos de mobbing:
-
Acoso vertical descendente (de un superior a un inferior)
-
Acoso vertical ascendente (de un inferior a un superior)
-
Acoso horizontal (entre colegas de un mismo nivel)
Actualmente el hostigamiento psicológico afecta a un gran número
de trabajadores, llegando a ser la principal causa de baja laboral en España.
En la resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar
de trabajo se recoge que en el año 2001 un 8% de los empleados de
la Unión Europea, es decir, unos 12 millones de personas, afirman
haber sido víctimas de acoso moral en el lugar de trabajo en el intervalo
de los últimos 12 meses. Estos datos se basan en una encuesta realizada
a 21.500 trabajadores por la Fundación Europea para la Mejora de las
Condiciones de Vida y Trabajo. Según un estudio realizado por Iñaki
Piñuel, profesor de la Universidad de Alcalá, esta situación
la padece el 30% de los trabajadores europeos y el 11.4% de la población
activa española.
En nuestro país, no existe una regulación específica
sobre este fenómeno, pero varias sentencias han dado la razón
a trabajadores sometidos a acoso moral.
En algunos países si se encuentra regulado, como ejemplo podemos adoptar
la definición que hace la legislación sueca en la Ley Básica
de Prevención de Riesgos: “acciones recurrentes censurables o claramente
negativas que van dirigidas contra empleados concretos de manera ofensiva y
pueden tener como consecuencia la marginación de estos empleados de la
comunidad laboral.”
El Tribunal Superior de Justicia de Navarra en abril de 2001, en una sentencia
sobre un caso de mobbing, dio la razón a unas trabajadoras considerando
el acoso moral como accidente de trabajo y definió este fenómeno
como “forma de acoso en el trabajo en el que una persona o un grupo de personas
se comportan abusivamente con palabras, gestos o de otro modo que atentan a
los empleados con la consiguiente degradación del clima laboral.”
El Juzgado de lo Social de Madrid establece en una sentencia dictada el 18 de
junio de 2001 que para que se considere mobbing es necesario que se den dos
factores:
-
Si el acosador es el empresario, su intención tiene que ser causar
un daño de forma que perjudique la integridad psíquica del
trabajador, y si el acosador no es el empresario tiene que desentenderse
de su deber de protección.
- En segundo lugar, se tiene que demostrar que los daños psíquicos
que padece el trabajador son causados por el hostigamiento laboral al que
ha sido sometido.
El principal problema con el que se encuentran las personas sometidas a acoso
moral es cómo demostrar los hechos, pues los compañeros de trabajo
son normalmente los únicos testigos, los cuáles por miedo a perder
su puesto de trabajo o ser ellos victimas de la agresión, no testifican
a favor del trabajador.
Regulación
Aunque existen lagunas normativas en la definición de este concepto,
en nuestro ordenamiento jurídico hay una serie de derechos reconocidos
en la Constitución (CE) y en el Estatuto de los Trabajadores (ET)
a los que afecta, como pueden ser:
-
El respeto a la dignidad de la persona (Art. 10.1 CE)
-
El principio de igualad de trato cuando el acoso venga acompañado
de un matiz discriminatorio (Art. 14 CE)
-
El derecho a la integridad física y moral (Art. 15.1 CE)
-
La libertad de expresión y comunicación (Art. 20.1 CE)
-
El derecho al honor y a la intimidad personal y familiar (Art. 18.1 CE)
-
El respeto de la intimidad y la consideración debida a la dignidad
(Art. 4.2 e ET)
Desde el punto de vista laboral, ante una situación de acoso
moral o mobbing se podría actuar de la siguiente manera:
-
Acudir a la jurisdicción social para solicitar la extinción
de la relación laboral, en virtud del artículo 50 del Estatuto
de los Trabajadores, por incumplimiento grave de las obligaciones por parte
del empresario, de respeto y consideración debida a la dignidad del
trabajador (Art. 4 ET), con derecho a indemnización de 45 días
por año de servicio hasta un máximo de 42 mensualidades, si
se demuestran los hechos.
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Acudir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a denunciar
los hechos. La inspección, una vez comprobados los hechos, podría
buscar una solución al conflicto con medidas de recomendación
o advertencia a la empresa, o bien, podría iniciar el procedimiento
administrativo sancionador por falta muy grave del artículo 8.11
de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden de lo Social en lo relativo
a “los actos del empresario que fueran contrarios al respeto a la intimidad
y consideración debida a la dignidad de los trabajadores”, como fue
expresado por el Tribunal Superior de Valencia en una sentencia sobre un
caso de mobbing.
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Reclamar daños y perjuicios en el ámbito laboral frente
a la empresa, cuando la acción de acoso entre dentro de la responsabilidad
contractual del empresario, y se justifiquen los perjuicios causados.
Tratamiento como accidente de trabajo: a tenor del artículo 115.1
y 123 de la Ley General de la Seguridad Social, podría prosperar la declaración
de las lesiones psíquicas como accidente laboral, en cuyo caso podría
llevar aparejado el recargo de las prestaciones con cargo exclusivo al empresario
infractor, siempre que exista una relación causa efecto entre conducta
infractora y dicha lesión, como fue recogido en la Sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Navarra de 30 de abril de 2001 148/2001. El mobbing
no podrá considerarse, de momento, como enfermedad laboral, ya que el
desarrollo reglamentario no la incluye en esta categoría.
Desde el punto de vista de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
el empresario esta obligado a garantizar una protección eficaz en materia
de seguridad y salud en el trabajo por lo que debe seguir un sistema de gestión
y planificación de las actividades preventivas. Asimismo, la Ley obliga
al empresario a analizar o valorar el riesgo, adoptando las medidas que considere
necesarias para evitar el riesgo laboral (Art. 16 LPRL).
Desde el punto de vista penal, el trabajador podría emprender
acciones frente al agresor, bien sea el propio empresario, su representante
u otro trabajador, ya sea por coacciones o amenazas.
Respecto al ámbito civil, se podría entablar acciones de
responsabilidad extracontractual frente al agresor o el empresario de éste,
ya que el que por acción u omisión causa daño a otro, interviniendo
culpa o negligencia, está obligado a repara el daño causado (artículos
1902 y 1903 del Código Civil).
Iniciativas legislativas
La tendencia creciente de este fenómeno ha provocado que algunos partidos
políticos hayan presentado iniciativas legislativas en forma de peticiones
al Gobierno para que adopte medidas para combatir el mobbing.
En junio de 2001 el Senado aprobó por unanimidad una resolución
instando al Gobierno a legislar sobre el mobbing. Unos meses más tarde,
en noviembre de 2001, la Comisión sobre Política Social y Empleo
del Congreso de los Diputados aprobó tímidas medidas encaminadas
a prevenir y sancionar el acoso moral en el trabajo, se instó al Gobierno
a que realice un estudio sobre la incidencia, causas y consecuencias del mobbing
en España, y se pidió dotar a los inspectores de trabajo de la
información suficiente para atender las denuncias que se produzcan relacionadas
con el acoso moral y para que sepan detectarlo en las empresas.
En marzo de 2000, el Pleno del Congreso de los Diputados rechazó la propuesta
de ley del Partido Socialista sobre el derecho a no sufrir acoso moral en el
trabajo, con la cual se pretendía modificar varios artículos de
algunas leyes relacionadas con los derechos de los trabajadores. El Gobierno
justificó el rechazo porque se está a la espera de una regulación
de la Unión Europea sobre el tema. En mayo de 2002, el Congreso de los
Diputados rechazó otra proposición de ley del Grupo Socialista
para castigar con pena de arresto los supuestos de acoso moral en el trabajo
que revistan mayor gravedad.
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